Démystifier l’auto-identification

Cette section vise à déconstruire les présupposés à l’égard de l’auto-identifications et les démarches relatives à l’accès à l’égalité en emploi.

L’équité en matière d’emploi est-elle de la discrimination inversée?
Non. Le programme d’accès à l’égalité en emploi se veut le reflet de ce qui compose notre société. Des études démontrent que les membres issus des groupes désignés font régulièrement face à de la discrimination, notamment en termes d’accès à des programmes éducatifs ou des stages, et sont plus susceptibles de se faire refuser des emplois ou des promotions malgré des qualifications et des expériences significatives. L’objectif de telles mesures est ainsi d’assurer l’accès et les possibilités en emploi à tous et toutes sans exception, ce qui ne signifie pas que tous nouveaux postes soient uniquement attribués aux personnes issues de groupes sous-représentés. Afin de garantir un accès égal aux possibilités d’emploi à ces groupes et une représentation équitable de la population à tous les niveaux d’emploi, il est primordial que les processus et les approches de dotation soient exemptés de toute forme de discrimination, qu’elle soit directe, indirecte et systémique, et que l’attribution des postes soit faite en fonction du mérite, des qualifications et des compétences de la personne, c’est à dire en limitant l’impact des biais inconscients.

L’équité en matière d’emploi n’encourage-t-elle pas l’embauche de personnel non qualifié?
Non. Selon l’article 14 de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi, le programme ne peut obliger un organisme à engager des personnes qui ne sont pas compétentes. En d’autres mots, une personne qui est membre d’un des groupes visés peut bénéficier des mesures établies par le programme seulement si elle a des compétences équivalentes aux autres personnes candidates pour un même emploi.

Les programmes d’accès à l’égalité en emploi imposent-ils des quotas?
Non. Puisque les réalités sont propres à chaque milieu, l’UQAT doit faire l’analyse de son effectif et établir ses objectifs d’embauche en tenant compte de la composition de sa main-d’œuvre et certains facteurs. C’est pourquoi les programmes d’accès à l’égalité en emploi n’exigent en aucun cas des quotas, mais plutôt des objectifs à atteindre qui comprennent notamment des pratiques et des mesures pour améliorer les processus de dotation et créer un lieu de travail plus inclusif en éliminant les obstacles discriminatoires.

Les pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme des chaires de recherche du Canada risquent-elles d’atteindre la liberté académique?
Non. Ces pratiques existent pour favoriser l’accès à l’emploi et la progression professionnelle pour toutes personnes désirant mettre à contribution leurs savoirs, leurs expertises et leurs compétences sans être à risque de subir de la discrimination en raison de leur apparence ou de leur appartenance, réelle ou présumée, à un groupe. En valorisation la diversité dans l’ensemble des unités, instituts et écoles à l’UQAT, nous travaillons à bâtir un environnement innovant et inclusif où chaque membre participe pleinement à l’excellence et la richesse de notre institution.